科学家管理:提供反馈

由Joanne Kamens.

Joanne Kamens.

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没有人对绩效评估感到兴奋。

反馈是帮助,它应该导致收件人的真实帮助变得更加有效和成功。及时和有用的反馈是成为成功经理的绝对必要的方面。伟大的老板告诉别人他们在哪里看到清晰常然。他们对每个员工都很清楚他们做得很好,并且他们需要改进的地方,他们也清楚地对待人们如何整体做。员工讨厌想知道你对他们的工作有什么看法。

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提供反馈的指南

  • 使用正式和非正式的反馈机制(下面更多)。
  • 确保在合理的情况下提供积极的反馈。令人惊讶的是,有些人发现这很难,所以通过使其成为一个具体的目标来达到它,以便每天给你的一个员工才能说“谢谢你,工作很好”。
  • 通过写下特定示例和笔记,准备反馈会话,因此如果对话停止轨道或变得情绪化,则可以回到问题。
  • 不要让事情弄脏,给出尽可能接近事件的反馈。如果你等待太久,小型纠正可能会为您和员工成为不必要的大问题。
  • 确保专注于行动,而不是人的意图通常很好。
  • 不要假装有些事情不好......但不要“惩罚”某人过去违规。如果员工看到您的眼睛可以进行实际变化,则反馈只会具有积极的结果,所以他们的信心恢复了他们的信心。一个好的经理并没有抱怨。
  • 切勿使用电子邮件提供纠正反馈。经理必须能够适当地响应员工的员工的不适水平,以便获取信息。

听我们的播客采访哈佛医学院研究员Connie Cepko了解她的管理风格。

正式化反馈会话

常规的非正式反馈是一种非常有效的方法,以促进行为和习惯的变化。但是,我也发现科学家们似乎发现在任务或工作期间的特定问题清单更容易在正式会议中提供反馈。使用此标准格式不仅使您能够讨论一个人的性能或已经了解到的内容,它有助于计划有效的后续步骤。对于正式的反馈会议,将下面的问题放在一起并公开讨论。双方习惯使用这种格式,如果你认真对待它,它会随着时间的推移而变得更有效。

将获得反馈的人进行自我评估(工作或工作期限):

  • 你会说什么3件事最好?
  • 3件事最不好锻炼?

经理提供反馈(可以与自我评估或不同)相同):

  • 这是我说最好的3件事。
  • 以下是最不好的3件事。

找出反馈的效果:

  • 这个反馈如何与自己的感知比较?
  • 告诉我你对我对你的反馈的解释。

我们在学习什么:

  • 如果_________会发生什么?什么是更好的结果?
  • 你需要什么帮助?你恳求有什么帮助?你什么时候第一次看到你需要的帮助?
  • 让你从你所需要的帮助中保持什么?
  • 我(经理)可以做些什么不同的?

你能学到什么:

  • 如果你可以全身计划,你的计划会是什么?
  • 如果你能完成这件事,你会做些什么不同的?

谨防间接语言

你必须对绩效问题诚实。While giving corrective feedback isn’t pleasant, it’s far worse for employees if you don’t care enough to tell them about areas they need to improve in. If a manager has concerns about an employee and the employee doesn’t know it, the problem is as much with the manager as with the employee. This is especially true if the problems are large enough that the employee should be aware that they are at risk of being fired and should be looking for a new position.

我看到的最常见错误之一是经理暗示或使用间接语言谈论真正的性能问题。手表这个小视频从Steven Pinker了解更多有关间接语言的更多信息。作为经理,您必须能够如实地陈述您的观察结果。它没有必要是残忍的,但是必要的直接和清晰。人类话语中有一个间接语言的地方,但在提供反馈时,这不是去的方式。如果反馈会议结束,员工并没有帮助他们仍然不知道您如何真正对其表现感受。诚实和有用的反馈在练习方面变得更加容易,因此您必须将其建立在您的例程中。


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